Machtstrukturen aufbrechen

demokratisches Unternehmen

Teil 2

Unternehmen sind oft ähnlich wie Diktaturen organisiert

Lösungsansatz: Machtstrukturen aufbrechen, Macht verteilen – demokratisches Unternehmen

«Was haben die da oben wieder studiert mit diesem katastrophalen Entscheid? »
Aussagen wie diese sind in den Cafeterien der Grossbetriebe an der Tagesordnung.  In den meisten Unternehmen ist die Macht ganz oben konzentriert. Der Verwaltungsrat bestimmt in der Regel, wer in die C-Ebene (CEO, CFO …) kommt. Und diese wiederum bestimmen die Top Manager. Die Strategie des Unternehmens wird meist ganz oben festgelegt, ohne operativ tätige Mitarbeiter mit einzubeziehen. Mitarbeiter haben wenig bis keine Einflussmöglichkeiten, von wem sie geführt werden und in welche Richtung ihr Unternehmen steuern soll. Eine Demokratisierung im Unternehmen, wie wir sie in Staat und Politik erlebt hatten, hat bei den meisten Firmen (noch) nicht stattgefunden.

Dass Unternehmen in der Regel stark hierarchisch organisiert sind, geht unter anderem auf die «Erfindung» des Scientific Management von Frederick Taylor (1856-1915) zurück. Denken und handeln sollen getrennt werden. Führungskräfte denken, Mitarbeiter handeln. Und: Eine starke Spezialisierung bringt Effizienzgewinne.

An Taylers «System» ist nichts Grundsätzliches auszusetzen, denn es hat lange funktioniert und uns allen zu mehr Wohlstand verholfen.

Auch heute kann ein hierarchisch aufgebautes Unternehmen absolut wunderbar funktionieren. Aber nur in einem stabilen Marktumfeld und immer zum Preis von eintönigeren Jobs. (Vieweg, 2015)

Hierarchische Strukturen sind in einer sich wandelnden Welt zu langsam und zu unflexibel

Stabile Märkte sind jedoch in einer globalisierten Gesellschaft mit zunehmend digitalisierten Prozessen selten geworden! Und in einer sich wandelnden Welt sind hierarchische Strukturen nun mal zu langsam, zu unflexibel und nutzen zu wenig die Intelligenz und das Wissen aller Mitarbeiter, um sich ständig an neue Gegebenheiten anzupassen. Hierarchische Systeme implizieren langfristige Planbarkeit und Kontrolle. Langfristige Planung und Kontrollsysteme jedoch werden in einer instabilen und komplexen Welt immer schwieriger und unsinniger.

Veränderte Bedürfnisse der Generation Y und Z tun ihr Übriges dazu. Die meisten wollen heute nicht nur einen gut bezahlten Job mit Karrierechancen, sondern sie möchten dabei auch noch Spass haben, sich weiterentwickeln dürfen und irgendwo den Sinn hinter einer Tätigkeit sehen. In stark hierarchischen Systemen ist es  nur sehr wenigen Menschen vergönnt, den Beruf als Berufung zu erleben. Nur wenigen Menschen «gelingt» es, die Unternehmensziele so stark zu internalisieren, dass sie diese bald als ihre Lebensziele wahrnehmen. Hierarchische Unternehmen stossen aus diesen Gründen zunehmend an ihre Grenzen.

Lösungsansatz bei FINA um keine “Diktatur”, sondern ein demokratisches Unternehmen zu sein

• Die Geschäftsleitung wird demokratisch gewählt.
• Agiles Rollenmodell anstelle von Hierarchie: Jede Rolle besitzt Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse. Damit wird die Macht im Unternehmen auf alle Mitarbeiter verteilt.
• Führungskräfte halten sich an unsere Leadership Prinzipien
• Partizipation: Sämtliche Vorschläge und Ideen sind willkommen und werden bewertet und priorisiert.

Auch wenn Demokratie oft genug kritisiert wird: Bei Staaten ist es offensichtlich, dass Demokratien die bisher erfolgreichsten Herrschaftssysteme der Geschichte darstellen. Einerseits bezüglich des ökonomischen Erfolges, anderseits belegt eine der wichtigsten Studien der Glücksforschung auch: Demokratie macht tatsächlich glücklich! (Stutzer & Frey, 2001)

Quellenangaben:

↑ Vieweg, W. (2015). Managment in Komplexität und Unsicherheit. Deutschland: Springer. Mehr…

↑ Stutzer, A., & Frey, B. S. (25. December 2001). Happiness, Economy and Instituitons. The Economic Journal, S. 918-938